部下がSNS副業で独立した時私が学んだマネジメントの新常識

【体験談】副業相談で板挟みになった夜、私が感じた管理職としての限界

私は製造業で15年間管理職を務めてきた田中と申します。これまで30名を超える部下を見てきましたが、最近特に頭を悩ませているのが「副業問題」でした。

先月のことです。私の部下である佐藤君（仮名）が残業後、こっそりと相談を持ちかけてきました。「課長、実は家計が厳しくて…SNSで副業を考えているんですが、どう思いますか？」と。

正直、その瞬間、私は言葉に詰まりました。会社の就業規則では副業は原則禁止。しかし、目の前にいるのは真面目に働く部下で、その理由も至極真っ当なものです。

厚生労働省の「副業・兼業の現状と課題」調査（2023年）によると、副業を希望する労働者は全体の約31％に上ります。一方で、副業を認めている企業はわずか23％程度。この数字の乖離が、まさに私たち管理職が直面している現実です。

佐藤君の相談に対し、私は「規則だから」の一点張りで断りました。しかし、その夜は眠れませんでした。本当にこれでよかったのか。優秀な人材を失うリスクと、規則を守らせる責任の板挟みです。

翌週、佐藤君から転職の相談がありました。理由は「副業が認められる環境で成長したい」。彼は結果的に、より柔軟な働き方を認める会社に転職していったのです。

この経験で痛感したのは、従来の「副業禁止一辺倒」では、もはや優秀な人材を繋ぎ止められないということです。時代は変わっています。働き方改革、人材不足、そして社員の多様な事情。これらを無視して古い規則に固執していては、結果的に会社にとってマイナスになる。

管理職として、私たちは新しいアプローチを模索する必要があるのではないでしょうか。

【定義の再構築】なぜマネジメント研修は「副業禁止が正解」と教え続けるのか

佐藤君の転職を受けた翌日、私は慌てて社内研修で使っている「管理職のためのマネジメント手法」という教材を読み返しました。そこには予想通り、こう書かれていたのです。

しかし、現実を見てください。厚生労働省の調査によると、副業を希望する会社員は2018年から2023年にかけて約40％増加しています。にも関わらず、マネジメント研修の内容は10年前とほぼ変わっていません。

私はこの矛盾に愕然としました。なぜマネジメント業界は、これほどまでに時代の変化に鈍感なのでしょうか？

答えは簡単です。既存の研修会社にとって「副業禁止」は都合が良いからです。複雑な個別対応を避け、画一的な管理手法を推奨する方が、研修プログラムを標準化しやすく、利益率も高い。つまり、管理職の皆さんが抱える現実的な悩みよりも、彼らのビジネスモデルが優先されているのです。

実際、私が参加した5つの管理職研修すべてで、講師は「副業は管理が困難だから原則禁止」と断言していました。しかし、その講師たちに「では、経済的に困窮している部下にどう対応すべきか？」と質問すると、決まって「それは人事部に相談を」と逃げるのです。

これが、現代の管理職が直面している現実です。古い価値観に基づいた机上の空論を学ばされ、実際の問題解決能力は全く身につかない。そして現場で板挟みになった私たちが、一人で悩み続けることになるのです。

【事例研究】部下のSNS副業を応援したら、チーム全体に起きた驚きの変化

従来の管理職研修に疑問を感じていた私は、思い切って全く逆のアプローチを試してみることにしました。新たに配属された高橋君（仮名）のSNS副業相談をきっかけに、チーム全体で「副業を活かす実験」を始めたのです。

具体的な事例をご紹介します。

高橋君（SNSマーケティング）：彼はInstagramでのコンテンツ制作を副業として始めましたが、そこで学んだ顧客ヒアリング技術を製品改善提案に活用し始めました。結果、顧客満足度が15%向上したのです。

営業担当の鈴木さん（コーチング）：副業でコーチング資格を取得し、新人研修の講師を社内で担当するようになりました。彼女の研修を受けた新人の定着率は前年比30%改善しています。

経理担当の山田さん（データ分析）：副業でPythonを学び、我々の生産効率分析に革命をもたらしました。無駄な工程を3つ特定し、月間20時間の業務短縮を実現したのです。

そして何より、メンバーの表情が明らかに変わったのです。自分の成長が会社に貢献できるという実感が、モチベーション向上に直結していました。

従来の「副業禁止」思考では絶対に得られなかった成果でした。副業を「本業の敵」ではなく「スキル向上の機会」として捉え直すことで、組織全体が活性化したのです。

【事例分析】副業成功者が共通して持っていた「本質的な能力」とは

この副業実験を通じて、私は重要な発見をしました。成功した部下たちには、共通する「本質的な能力」があったのです。それは、テクニックやスキルではなく、もっと根本的な思考力でした。

最も印象的だったのは、SNS運用で月8万円を達成した高橋君の変化です。彼が身につけたのは、単なる「SNS運用術」ではありませんでした。顧客の本当のニーズを見抜く洞察力、そして継続的に価値を提供し続ける思考力だったのです。

「課長、最初はフォロワー数ばかり気にしていました。でも、数字を追うだけでは続かないんです」高橋君は振り返ります。「大切なのは、相手が本当に困っていることを理解し、それに対して誠実に応え続けることでした」

実際、副業で成功したメンバー全員に共通していたのは以下の3つの能力でした：

1. 深層ニーズの理解力 – 表面的な要求ではなく、顧客の本当の課題を見抜く力
2. 継続的価値創造思考 – 一過性の利益ではなく、長期的に価値を提供し続ける発想
3. 誠実なコミュニケーション力 – 相手の立場に立ち、建設的な関係を築く能力

興味深いことに、これらの能力は副業だけでなく、本業のパフォーマンス向上にも直結していました。高橋君のチーム内での提案力は格段に向上し、他のメンバーも顧客視点での問題解決能力が高まったのです。

従来の管理職研修では「副業は本業の妨げ」と教えられますが、実際は正反対でした。副業で培った本質的思考力が、組織全体の問題解決能力を底上げしていたのです。

重要なのは、これらの能力は一朝一夕では身につかないということです。副業という実践の場で、失敗と改善を繰り返しながら獲得していく必要があります。だからこそ、管理職として私たちがすべきは禁止ではなく、この成長プロセスを支援することなのです。

【手順解説】月3万円副業から学んだ、組織を成長させる管理職の新思考法

副業で成功した部下たちの「本質的な能力」を分析していく中で、私は管理職として根本的な考え方を変える必要があることに気づきました。従来の「部下をコントロールする」発想から、「部下の可能性を引き出す」発想への転換です。

実践1：個別面談の質的変化
これまでの面談は「業務の進捗確認」が中心でしたが、「その人が本当に価値を感じていることは何か」を深掘りするように変えました。

例えば、SNS運用で成功した高橋君との面談では、彼の投稿内容から「人の悩みに寄り添う能力」を発見しました。そこで業務でも、顧客対応の難しいケースを積極的に任せるようにしたのです。結果、本業でも顧客満足度が20%向上しました。

実践2：強みの相互活用システム
副業で培ったスキルを、チーム内でシェアする仕組みを作りました。動画編集が得意なメンバーには社内プレゼン資料の作成を、ライティングが得意なメンバーには業務マニュアルの改善を依頼しました。

実践3：成果の可視化と共有
副業での学びが本業にどう活かされているかを、月次で発表する場を設けました。これにより、他のメンバーも「自分も何かできるかも」という意欲を持つようになったのです。

この結果、チーム全体の業務効率が30%向上し、何より驚いたのは離職率がゼロになったことです。人事部からは「田中課長のチームだけ異常値です」と言われるほどでした。

最も重要な学びは「管理職の役割は制限することではなく、可能性を最大化すること」だということです。部下の副業を通じて発見した多様な価値観と能力を、組織の成長につなげる。これこそが現代の管理職に求められる新思考法なのです。

なぜ私は今、管理職にネットビジネス学習を勧めるのか

ここまで副業を通じた組織変革について話してきましたが、なぜ今、私が管理職の皆さんにネットビジネス学習を強く勧めるのか。その理由をお話しします。

結論から言うと、管理職こそが「新時代のマネジメント思考」を身につけるべきだからです。私自身、部下の副業支援を通じて痛感したのは、従来の管理職研修が教える「コントロール型マネジメント」の限界でした。

ネットビジネスの本質は「価値創造」と「信頼構築」です。これらは現代の管理職に求められる核心的な能力と完全に一致します。実際、副業で成功した私の部下たちは、顧客視点での価値提供、データ分析による改善、長期的な関係構築といった思考法を自然と身につけていました。

私がお勧めするのは、ネットビジネスの「思考プロセス」を学ぶことです。顧客の本当の課題は何か？どうやって信頼を築くのか？継続的な価値提供とは何か？これらの思考法こそが、現代の管理職に求められる資質なのです。

【まとめ】新時代マネジメントの3つの要点

最後に、今回お話しした内容の重要なポイントを3つにまとめます：

1. 制限から可能性の引き出しへ：従来の「副業禁止」から「副業で培ったスキルの本業活用」への発想転換が、組織力向上の鍵となる
2. 個人の成長が組織の成長に直結：部下の副業での学びを組織に還元する仕組みを作ることで、チーム全体のパフォーマンスが向上する
3. 管理職自身の学習が不可欠：新時代のマネジメントを実践するために、管理職こそがネットビジネスの思考プロセスを学ぶべき

私の体験が示すように、時代の変化に適応したマネジメント手法は、確実に成果を生み出します。ただし、これは私自身の体験であり、万人に当てはまるわけではありません。皆さんの組織の状況に合わせて、慎重に検討することをお勧めします。